Ein wesentlicher Fokus des Konzeptes Personalentwicklung 4.0 liegt auf dem Ziel, Mitarbeiter und Führungskräfte mittels gezielter Angebote auf die Herausforderungen der Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten. Das Bildungsprogramm, das allen Mitarbeitern zur Verfügung steht, ist stark auf die Erweiterung der Methoden- und Medienkompetenz fokussiert. Dies betrifft insbesondere die Zusammenarbeit und Interaktion im Arbeitsalltag und den Umgang mit neuen digitalen Technologien.
Speziell für österreichische Führungskräfte und PowerTalente wurde das „Energie AG Future Lab“ als einjähriges Programm neu entwickelt und im Geschäftsjahr 2018/2019 erstmals durchgeführt. Im Fokus standen das Lernen von anderen und die Auseinandersetzung mit neuen Arbeitsmethoden. Gleichzeitig entwickelten die Teilnehmer Ideen für die Weiterentwicklung der Energie AG. Diese wurden im Anschluss an das „Future Lab“ auch im Rahmen von Projekten umgesetzt.
Zusätzliche Fresh-up-Veranstaltungen richten sich ebenfalls an Führungskräfte und PowerTalente und sollen durch unterschiedliche Keynote-Speaker einen Blick nach außen ermöglichen. Im Geschäftsjahr 2018/2019 behandelte der Vortrag das Themenfeld „Start-up“ und Erfolgsfaktoren für die Zusammenarbeit von etablierten Unternehmen und Start-ups. Fresh-up-Veranstaltungen bieten darüber hinaus eine gute Möglichkeit zum Austausch zwischen Führungskräften und PowerTalenten.
Für den Personenkreis der Team- und Gruppenleiter wurde im Geschäftsjahr 2018/2019 ein neuer Durchlauf des „Erfahrungszirkels Führung“ gestartet. In diesem Rahmen treffen sich die Teilnehmer dreimal jährlich in Kleingruppen, begleitet durch einen Coach, um sich über Führungsthemen auszutauschen. Der Erfahrungszirkel soll dazu beitragen, im Führungsalltag auftauchende Probleme zu lösen und sich gegenseitig im Führungskreis als Sparring-Partner zur Verfügung zu stehen.
Nachwuchskräfte erhielten im Rahmen eines PowerTalente-Programms im Geschäftsjahr 2018/2019 Feedback zu ihren Kompetenzen und konnten in weiterer Folge Entwicklungspläne mit ihren Vorgesetzten vereinbaren. Eine der Entwicklungsmöglichkeiten war die Teilnahme am „Energie AG-Management Advanced Programm“, das sich über zwei Jahre erstreckt und ebenfalls einen Fokus auf Zukunftsthemen wie Innovation und Veränderung legt.
Der Schutz des Lebens sowie der physischen und psychischen Gesundheit der Mitarbeiter ist Bestandteil der Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers. Besonders im Hinblick auf die psychische Gesundheit hat sich die Energie AG zum Ziel gesetzt, ein nach anerkannten Standards für Konzerne konzipiertes Konfliktmanagementsystem zu etablieren. In einem Energie AG-internen Team wurde in Zusammenarbeit mit einer externen Expertin für Konfliktmanagement ein Strukturmodell erarbeitet, welches einen empfohlenen Weg zur Konfliktlösung darstellt. Primär sollen Konflikte innerbetrieblich gelöst werden. Kann jedoch unter Einbeziehung der entsprechenden Anlaufstellen (außerhalb und innerhalb der Hierarchie) keine gemeinsame Lösung gefunden werden, so besteht zukünftig die Möglichkeit, eine externe Anlaufstelle für Konflikte anzurufen, die per 01.04.2019 eingerichtet wurde. Begleitend zur Einführung des Konfliktmanagementsystems wurden Führungskräfte und Mitarbeiter mittels unterschiedlicher Veranstaltungsformate im Umgang mit Konflikten entsprechend geschult.
Zusätzlich sind umfangreiche Informationen zum Thema Konfliktmanagement im konzerninternen Intranet sowie in einer eigens dafür eingerichteten App zu finden.
Um als Unternehmen proaktiv auf die Anforderungen der Zukunft eingehen zu können, ist es wichtig, dass die Mitarbeiter mit den entsprechenden Kompetenzen ausgestattet sind und dass Diversität nicht nur im Recruiting, sondern auch intern, beispielsweise bei der Besetzung von Führungspositionen, gelebt wird.
Mit dem seit Oktober 2017 in Österreich laufenden Programm „FORWARD“ werden weibliche Nachwuchskräfte im Unternehmen durch eine Kombination aus Mentoring und der Auseinandersetzung mit Führungsthemen unterstützt und gefördert. Seit Bestehen des Programms haben vier Teilnehmerinnen eine Führungsposition eingenommen.
Im Segment Tschechien ist im Geschäftsjahr 2018/2019 der Frauenanteil – bedingt durch eine höhere Fluktuationsrate – gesunken, wodurch auch der Prozentsatz der Frauen in Führungspositionen leicht zurückgegangen ist. Zusätzlich zur Fluktuationsrate hatten eine Umstrukturierung und ein daraus resultierendes Ansteigen der Mitarbeiterzahl Einfluss auf die rückläufige Mitarbeitergesprächsquote.