Parameter und Ziele

S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Geschlechterverteilung Führungsebene – Anhebung Frauenanteil

Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit; Vielfalt

Inhalt: Die Initiative „Geschlechterverteilung Führungsebene – Anhebung Frauenanteil“ verfolgt das Ziel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, eine ausgewogenere Geschlechterverteilung zu fördern, die Unternehmenskultur zu stärken und die Chancengleichheit zu verbessern.

Förderung wesentlicher positiver Auswirkungen: zielgerichtete Förderprogramme und Mentoring für Frauen (laufend); Ermutigung zur Teilnahme an Führungskräfteschulungen (laufend); Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds, unter anderem durch Anerkennung und Wertschätzung von Leistungen unabhängig vom Geschlecht, z. B. durch den „stärkenorientierten Mitarbeiter:innenDIALOG“ (jährlich bzw. laufend)

Erwartete Ergebnisse: höhere Zufriedenheit und Bindung; geringere Fluktuation.

Verhinderung und Minderung wesentlicher negativer Auswirkungen: Reduktion von Geschlechterdiskriminierung durch Schulungen zur Sensibilisierung für geschlechtsspezifische Vorurteile.

Nutzung wesentlicher Chancen: Stärkung der Arbeitgebermarke (laufend); Teilnahme an und Bewerbung von Diversity-Awards und Zertifizierungen (laufend).

Erwartete Ergebnisse: Verringerung von Widerstand; Erhöhung der Akzeptanz.

Minderung wesentlicher Risiken: Kommunikation der Vorteile einer ausgewogenen Geschlechterverteilung (laufend); Einbindung aller Mitarbeiter:innen in den Veränderungsprozess (z. B. DEI-Umfrage – jährlich und laufend); Erhöhung der Qualifikation von Frauen: Gezielte Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme für Frauen (z. B. Frauen(Power)-Tagung – jährlich und laufend).

Erwartete Ergebnisse: erhöhte Attraktivität als Arbeitgeber, positive Medienberichterstattung.

Einbeziehung Interessenträger:innen: Mitarbeiter:innen wurden im Zuge von Workshops (z. B. Netzwerk Chancengleichheit), Umfragen (z. B. DEI-Umfrage im Jänner 2024) und Employer-Branding-Maßnahmen (Stipendium für Technikstudentinnen) miteinbezogen. Die vom Vorstand vorgegebenen Prioritäten wurden im Zuge von Abstimmungen (regelmäßige Jour-Fixe) und Veranstaltungen berücksichtigt.

Umfang:

• Tätigkeiten: Rekrutierung und Beförderung: Fokus auf Frauen in Führungspositionen; Mentoring und Schulungen: Programme und Workshops für Mitarbeiterinnen; Kommunikation und Sensibilisierung für die Vorteile eines höheren Anteils an Frauen in der Führungsebene; Inklusionsinitiativen: Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur
• Vor- und nachgelagerte Wertschöpfungskette: Aktuell keine Umsetzung in der vor- oder nachgelagerten Wertschöpfungskette
• Geografische Grenzen: Das Ziel umfasst die gesamte Belegschaft der Energie AG an allen Standorten.

Indikatoren:

• Festgelegtes Zielniveau: Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen.
• Zielart: relatives Ziel
• Messeinheit: Prozent (%)
• Bezugswert: Geschäftsjahr 2023/2024

Methoden und Annahmen:

• Gewählte Szenarien: Analyse der aktuellen Geschlechterverteilung in Führungspositionen in Verknüpfung mit geplanten Maßnahmen (Mentoring, Schulungen)
• Datenquellen: interne HR-Datenbanken; Ergebnisse interner Mitarbeiterumfragen
• Ausrichtung auf politische Ziele: Anpassung an österreichische Gleichstellungsziele und -gesetze
• Berücksichtigung des breiteren Kontexts: Förderung der Chancengleichheit als Teil nachhaltiger Entwicklung; Anpassung der Maßnahmen an regionale Bedürfnisse und gesetzliche Vorgaben

Zeitplan: Es handelt sich um ein langfristiges Ziel.

Überprüfung und Anpassung: Die strategischen Zielvorgaben sind auf das langfristige Ziel ausgerichtet, den Frauenanteil in der Führungsebene zu erhöhen. Operative Maßnahmen und konkrete Kennzahlen dienen der regelmäßigen Überprüfung und Anpassung der Strategie, um eine kontinuierliche und nachhaltige Verbesserung zu gewährleisten.

Leistung: Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen

Monitoring: Regelmäßige Überprüfung durch die Personalmanagement GmbH und jährliche Berichterstattung im NFI-Bericht

Analyse der Trends: Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen

Nachverfolgung der Leistung: Teilnahmequote an Schulungen zur Sensibilisierung für DEI; (Teilnahmequote) DEI-Umfrage; Feedback von Teilnehmer:innen der Schulungen; Kennzahl Anteil der Frauen in Führungspositionen; Kennzahl Weiterbildungsstunden bei Frauen.

S1-6 – Merkmale der Arbeitnehmer:innen des Unternehmens

Die Anzahl der Beschäftigten im Konzern umfasst sämtliche Mitarbeiter:innen mit einem entsprechenden Dienstvertrag. Diese Beschäftigtenanzahl mit Stand 30.09.2024 ist die Grundlage für die Berechnung weiterer Parameter der eigenen Belegschaft.

Beschäftigte nach Geschlecht

Beschäftigte nach Land

Beschäftigte nach Vertragsart und Geschlecht

Beschäftigte nach Vertragsart und Land

Mitarbeiterfluktuation

Die Mitarbeiterfluktuation berücksichtigt alle Beschäftigten, die das Unternehmen in der Berichtsperiode freiwillig oder wegen Entlassung, Eintritt in den Ruhestand, Tod und wegen Austritts innerhalb der Probezeit sowie im Rahmen eines befristeten Vertragsverhältnisses verlassen haben. Die Mitarbeiterfluktuationsrate ist definiert als die Anzahl der Abgänge geteilt durch die durchschnittliche Beschäftigtenzahl.

S1-7 – Merkmale der Fremdarbeitskräfte des Unternehmens

Nicht angestellte Beschäftigte in der eigenen Belegschaft

Neben den fest angestellten Mitarbeiter:innen gibt es auch Leasingkräfte, die in keinem Dienstverhältnis zum Energie AG-Konzern stehen, jedoch für zeitlich begrenzte Projekte und zum Ausgleich von Arbeitsspitzen eingesetzt werden. Die Arbeitsanweisungen und Kontrolle obliegen der Energie AG, diese somit auch für die Definition und Ausgestaltung des Arbeitsbereiches verantwortlich ist.

Im Segment Tschechien sind nicht angestellte Beschäftigte im Rahmen sogenannter „Vereinbarungen“ tätig. Sie führen sowohl fachliche als auch Hilfstätigkeiten (wie beispielsweise Beratertätigkeiten im Bereich Datenschutzgrundverordnung, IT, Wasser-, Abwasserkalkulation oder Wärme- und Wasserablesungen) durch. Bei den nicht angestellten Beschäftigten handelt es sich um externe Personen sowie um Beschäftigte aus der eigenen Gesellschaft oder aus einer anderen Gesellschaft im Segment Tschechien, die bereits unter der Kennzahl S1-6 ausgewiesen sind. Zum 30.09.2024 sind 76 „Köpfe“ bzw. 12 FTE in der Anzahl der nicht angestellten Beschäftigten enthalten, die gleichzeitig unter der Kennzahl S1-6 als Beschäftigte zusammengefasst sind.

S1-8 – Tarifvertragliche Abdeckung

Tarifvertragliche Abdeckung

88,2 % aller Beschäftigten, das entspricht 4.470 Beschäftigen, sind von Tarifverträgen abgedeckt.

Jene Beschäftigungsverhältnisse, die nicht von Kollektivverträgen umfasst sind, unterliegen freiwilligen vertraglichen Vereinbarungen (Betriebsvereinbarungen, Einzelvereinbarungen).

In allen tschechischen Wassergesellschaften gelten individuelle „Tarifverträge“. Davon ausgenommen ist die VHOS a.s., bei der die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für angestellte Beschäftigte durch gesetzliche Tarifverträge geregelt sind. Eine ähnliche Vorgehensweise verfolgt auch die Energie AG Teplo Vimperk s.r.o., in der ein sogenannter „Arbeitnehmerrat“ nach dem tschechischen Arbeitsrecht tätig ist.

Manche Rechte der tschechischen Tarifverträge gelten teilweise für nicht angestellte Beschäftigte. In der Gesellschaft VHOS a.s. (keine Gewerkschaftsvertretung) verhandelt ein sogenannter „Betriebsrat“ mit dem Vorstand dieser Gesellschaft.

S1-9 – Diversitätskennzahlen

Beschäftigte auf den obersten Führungsebenen nach Geschlecht

Die zweite Führungsebene umfasst Geschäftsführer:innen und Holdingleiter:innen. In der dritten Führungsebene werden die Abteilungsleiter:innen und Geschäftsführer:innen aus Enkelgesellschaften ausgewiesen. Im Segment Tschechien werden in der zweiten Führungsebene Geschäftsführer:innen, Vorstandsvorsitzende bzw. Generaldirektor:innen der jeweiligen Gesellschaft gezählt. Diese Ebene umfasst auch drei Vorstandsmitglieder des Segments Tschechien, die über keinen Dienstvertrag verfügen und somit gemäß der Definition keine Beschäftigten nach dem tschechischen Arbeitsrecht sind. Aus diesem Grund werden diese drei Personen bei den anderen Kennzahlen im Kapitel S1 Arbeitskräfte des Unternehmens nicht berücksichtigt. In der dritten Führungsebene sind Fachdirektor:innen bei den Aktiengesellschaften bzw. Betriebsleiter:innen in den Gesellschaften mit beschränkter Haftung berücksichtigt.

Beschäftigte nach Alter und Geschlecht

S1-11 – Soziale Absicherung

Sämtliche Mitarbeiter:innen im Konzern haben Zugang zu sozialen Absicherungsprogrammen, die sie vor Einkommensverlusten aufgrund bedeutender Lebensereignisse schützen wie Krankheit, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfall und Erwerbsunfähigkeit, Elternurlaub und Ruhestand.

S1-13 – Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Beschäftigte mit regelmäßigen Leistungsbeurteilungen nach Geschlecht

Im Segment Tschechien wurden bei der Leistungsbeurteilung nur 8,2 % erreicht. Im Geschäftsjahr 2024/2025 wird mit der Implementierung einer standardisierten Leistungsbeurteilung für jeden Beschäftigten gestartet.

Schulungsstunden der Beschäftigten nach Geschlecht

S1-14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit

Todesfälle

Arbeitsbedingte Verletzungen und LTIF

Ausfalltage

Die Erfassung arbeitsbedingter Erkrankungen sowie der daraus resultierenden Todesfälle ist nicht möglich.

S1-15 – Kennzahlen für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen

Alle Mitarbeiter:innen im Konzern haben im Berichtszeitraum Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen:

Inanspruchnahme von Urlaub aus familiären Gründen

In der Aufstellung sind all jene Mitarbeiter:innen erfasst, die im Berichtszeitraum entweder Elternkarenz (inkl. Mutterschutz), Papamonat oder Pflegeurlaub in Anspruch genommen haben.

S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Diskriminierung einschließlich Belästigung

Beschwerden

Geldbußen, Sanktionen und Schadensersatz