Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen

S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

Die Energie AG verpflichtet sich zur uneingeschränkten Achtung der Menschenrechte in allen Unternehmensbereichen und darüber hinaus in ihrem Einflussbereich. Dabei steht das unternehmerische Handeln im Einklang mit den Leitsätzen für multinationale Unternehmen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD), der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit sowie mit den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte.

„Diversity, Equity & Inclusion“ (DEI)

Vielfalt, Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz, Sichere Beschäftigung

Inhalt: Um die im Strategie- und Organisationsprojekt „LOOP" definierten strategischen Ambitionen zu erreichen, sind vielfältige Perspektiven und neue Blickweisen erforderlich. Innovative Ideen wachsen am besten in einer Kultur der Zusammenarbeit, die wertschätzend und unterstützend allen Mitarbeiter:innen gegenüber ist, unabhängig davon, wo sie arbeiten, woher sie kommen, welches Geschlecht sie haben, wie jung oder alt sie sind und ob sie eine Behinderung haben oder nicht. Diese inklusive Kultur der Zusammenarbeit ist der Energie AG ein großes Anliegen. Im Prozess „Diversity, Equity & Inclusion“ (DEI) sind fünf Handlungsfelder definiert: Frauen, Barrierefreiheit, Regionalität, positive und inklusive Führung sowie Kultur und Change, wobei Letzteres seit September 2025 durch den Schwerpunkt Generationen ersetzt wird.

Die Energie AG beachtet alle Dimensionen der Diversität und lehnt alle Arten von Diskriminierung dezidiert ab.

Insbesondere folgende Verfahren und Initiativen dienen zur Verhinderung und Bekämpfung von Diskriminierung, um Vielfalt und Inklusion im Allgemeinen zu fördern: gleichberechtigte Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten; Berücksichtigung von Diversitätskriterien bei Einstellungen und Beförderungen; Schulungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen für alle Mitarbeiter:innen; Sensibilisierungstrainings für Führungskräfte zur Vermeidung von unbewussten Vorurteilen; vertrauliche Kanäle zur Meldung von Diskriminierung und Belästigung; Mentoring-Programme für unterrepräsentierte Gruppen; offene Kommunikation der Vorhaben und Ergebnisse an die Mitarbeiter:innen; Förderung einer Kultur der Offenheit und Transparenz.

Allgemeine Ziele: Erhöhung von DEI in allen Dimensionen (Alter, Geschlecht, Herkunft etc.); Erhöhung der weiblichen Bewerbungen in technischen Bereichen; Erhöhung des Frauenanteils, insbesondere in Führungspositionen und technischen Bereichen (siehe S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen); Sensibilisierung und Bewusstseinsförderung der Mitarbeiter:innen für DEI.

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozesse: Implementierung von Umfragen und Feedback-Schleifen, um die Meinungen und Erfahrungen der Mitarbeiter:innen zu erfassen; Erstellung und Veröffentlichung von DEI-Berichten, die Fortschritte darstellen; Nutzung von Kennzahlen zur Überwachung von DEI

Anwendungsbereich: Das DEI-Leitbild gilt für alle Mitarbeiter:innen der Energie AG in Österreich. Ausgenommen sind die Mitarbeiter:innen in anderen Ländern.

Verantwortlichkeiten: Vorstand und Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften

Standards und Initiativen Dritter: Behindertenausgleichstaxe für Menschen mit Behinderung, Barrierefreiheitsbeauftragte

Einbeziehung Interessenträger:innen: Mitarbeiter:innen: Einholen des Stimmungsbildes im Zuge von DEI-Veranstaltungen. Bei der DEI-Tour im Zeitraum von Jänner bis November 2024 besuchte das „DiversiTeam“, eine interdisziplinäre Gruppe von Mitarbeiter:innen zur Förderung von DEI, mehr als 20 Standorte der Energie AG. Ziel war es, den Mitarbeiter:innen vor Ort einen Einblick in den DEI-Prozess zu geben. Dabei wurden bevorstehende und bereits umgesetzte Maßnahmen vorgestellt und die Mitarbeiter:innen für die Themen Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion sensibilisiert. So kann das „DiversiTeam“ in den direkten Dialog mit den Mitarbeiter:innen treten. Die Diversity-Cafés sind regelmäßige Veranstaltungen an unterschiedlichen Standorten, bei denen sich das „DiversiTeam“ mit Mitarbeiter:innen trifft und sich offen über vielfältige Themen austauscht. Das „Netzwerk für Chancengleichheit“ schafft Möglichkeiten des Austauschs und der Vernetzung mit dem Ziel Chancengleichheit in allen DEI-Dimensionen voranzutreiben.

Führungskräfte: Führungskräfte als Initiator:innen des „Netzwerks für Chancengleichheit“, Gespräche mit Geschäftsführer:innen zur Meinungsabfrage

Betriebsrat: Einbindung im „DiversiTeam“ sowie im „Netzwerk für Chancengleichheit“ und regelmäßige Abstimmungen

Unterstützung bei der Umsetzung: Intranet, interne Kommunikationsplattform, Konzernnewsletter, DEI-Tour, Diversity-Cafés.

Zielgruppenorientierte Personalentwicklung

Schulungen und Kompetenzentwicklung

Inhalt: Die zielgruppenorientierte Personalentwicklung umfasst auf Zielgruppen abgestimmte, durchgängige Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung und eine Selektionsmöglichkeit aus unterschiedlichen, auf Bedürfnisse abgestimmten Personalentwicklungsmaßnahmen.

Allgemeine Ziele: lebenslanges Lernen, Mitarbeiter:innenbindung und Höherqualifizierung

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozesse: Unter Berücksichtigung der aktuellen Strategie des Unternehmens werden im Rahmen des jährlichen Mitarbeiter:innenDIALOGes zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in Stärken und Kompetenzen evaluiert und entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen definiert. Die Energie AG-Lernplattform „EINSTEIN“ bietet für alle Arbeitskräfte eine Übersicht und Dokumentation über alle absolvierten Seminare und Kurse und für Führungskräfte über alle absolvierten Seminare und Kurse der ihnen zugeordneten Mitarbeiter:innen. Die Lernplattform verfügt über alle aktuellen Zertifikate sowie über eine Erinnerungsfunktion bei ablaufenden Zertifikaten.

Anwendungsbereich: Die „Zielgruppenorientierte Personalentwicklung“ wird sämtlichen Dienstnehmer:innen in Österreich angeboten.

Verantwortlichkeiten: Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften und Holdingleiter:innen

Einbeziehung Interessenträger:innen: Von Mitarbeiter:innen gemeldeter Bildungsbedarf, Gespräche mit Führungskräften, Ableitung aus Konzernstrategie und Ableitung von Trends

Unterstützung bei der Umsetzung: Intranet, Bildungsprogramm und Beratung durch Energie AG Oberösterreich Personalmanagement GmbH (Personalmanagement GmbH)

Digitale Kompetenzen

Schulungen und Kompetenzentwicklung

Inhalt: Zur Vorbereitung auf die digitalen Herausforderungen der zukünftigen Arbeitswelt wird im Rahmen des Projektes „Next Level“ intensiv an einer digitalen Vision und Strategie gearbeitet. Ein zentraler Bestandteil dieser Vision ist ein digitales Upskilling der Belegschaft, das über mehrere Schritte erreicht werden kann. Ausgangspunkt ist die Absolvierung eines validierten, anonymisierten Online-Checks („digitales Fitness-Quiz“), welcher jeder Mitarbeiter:in/jedem Mitarbeiter eine individuelle Standortbestimmung hinsichtlich ihrer/seiner digitalen Fähigkeiten liefert.

Um die Kompetenzen im Bereich der Digitalisierung einzuordnen und vergleichbar zu machen, verwendet die Energie AG das DigComp 2.3 AT nach dem EU-Rahmen, das digitale Kompetenzen in folgende sechs Kategorien einteilt: Grundlagen, Zugang und digitales Verständnis; Umgang mit Informationen und Daten; Kommunikation, Interaktion und Zusammenarbeit; Kreation, Produktion und Publikation; Sicherheit und nachhaltige Ressourcennutzung; Problemlösung, Innovation und Weiterlernen. Ergänzt wird dies durch drei spezifische Kompetenzen auf qualitativer Ebene, zu denen die digitale Strategie, die digitale Führung und der Umgang mit künstlicher Intelligenz (KI) gehören.

Aufbauend auf die individuellen Check-Ergebnisse kann jeder Mitarbeiterin/jeder Mitarbeiter gezielte Schulungsmaßnahmen absolvieren. Hierfür wurde eine spezifische Schulungsmatrix erstellt, die für alle Mitarbeiter:innengruppen und alle Kompetenzniveaus Bildungsmaßnahmen bereitstellt. Ein weiterer Re-Check dient dem Monitoring der individuellen Weiterentwicklung und der laufenden Anpassung der Schulungsmaßnahmen.

Allgemeine Ziele: individuelles Upskilling im Bereich der Digitalkompetenzen, Karrierechancen und Effizienzsteigerungen

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozesse: Jede Teilnehmerin/jeder Teilnehmer bekommt nach der Check-Teilnahme eine individuelle Ergebnisauswertung, die eine Grundlage für Weiterbildungsmaßnahmen darstellt. Die Energie AG kann die Gesamtergebnisse (anonymisiert) auswerten und erhält gezielte Anhaltspunkte für Weiterbildungsbedarfe. Die anonymisierten Ergebnisse sind auf der Plattform des Vereins „fit4Internet“, mit dem das Quiz durchgeführt wurde, gespeichert.

Anwendungsbereich: Die Förderung der digitalen Kompetenzen wird sämtlichen Dienstnehmer:innen in Österreich mit IT-Anbindung (Laptop oder Smartphone als Arbeitsgerät) angeboten.

Verantwortlichkeiten: Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften, Holdingleiter:innen, Mitarbeiter:innen

Einbeziehung Interessenträger:innen: Führungskräfte unterstützen und fördern den Fokus auf digitale Kompetenzen, Personalmanagement GmbH, Betriebsrat

Unterstützung bei der Umsetzung: Verein „fit4internet“, Intranet, Bildungsprogramm und Beratung durch Personalmanagement GmbH

Fachkräfteentwicklung durch Lehrlingsausbildung

Schulungen und Kompetenzentwicklung, Sichere Beschäftigung

Inhalt: Die unternehmenseigene Lehrlingsausbildung der Energie AG trägt maßgeblich zur Entwicklung qualifizierter Fachkräfte und zur langfristigen Bindung von Mitarbeiter:innen bei. Darüber hinaus verschafft sie dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil und leistet einen wichtigen Beitrag zur sicheren Energieversorgung. Im Rahmen der Ausbildung in der unternehmenseigenen Lehrwerkstätte starteten im Geschäftsjahr 2024/25 36 zukünftige Spitzenfachkräfte ihre Lehre als Energietechniker:innen, Maschinenbautechniker:innen und IT-Systemtechniker:innen. Im Sinne der gelebten Diversität bietet der Energie AG-Konzern auch Lehrlingen mit Migrationshintergrund sowie Asylwerber:innen Chancen für Ausbildung und berufliche Entwicklung.

Allgemeine Ziele: Fachkräfteentwicklung, lebenslanges Lernen, Mitarbeiter:innenbindung und Höherqualifizierung

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozesse: Der Bedarf an Jungfacharbeiter:innen wird in enger Abstimmung zwischen der Personalmanagement GmbH und den einzelnen Konzerngesellschaften ermittelt. Auf dieser Grundlage erfolgt die zielgerichtete Ausbildung der Fachkräfte.

Die Ausbildungsleitung steht zudem in kontinuierlichem Austausch mit den zuständigen Personalreferent:innen sowie den Abteilungsleitungen der Konzerngesellschaften Energie AG Oberösterreich Tech Services GmbH (Tech Services GmbH), Services und Digital Solutions GmbH, Netz OÖ GmbH und Erzeugung GmbH, die jeweils einen spezifischen Bedarf an Nachwuchskräften haben.

Darüber hinaus werden im Arbeitskreis „Nachfolgeplanung“, der aus der Geschäftsführung der Personalmanagement GmbH, den Abteilungsleitungen der technischen Bereiche, den Personalreferent:innen sowie der Ausbildungsleitung besteht, die Lehrlingszahlen für die kommenden Jahre festgelegt. Dabei fließen erwartete Pensionierungen sowie die wirtschaftliche Entwicklung der Gesellschaften ein, um eine vorausschauende, nachhaltige Personalplanung sicherzustellen.

Anwendungsbereich: Jungfacharbeiter:innen werden in Österreich ausgebildet.

Verantwortlichkeiten: Personalmanagement GmbH

Einbeziehung Interessenträger:innen: Vorstand, Führungsverantwortliche in Konzerngesellschaften mit Bedarf an Jungfacharbeiter:innen, Personalmanagement GmbH

Unterstützung bei der Umsetzung: Bildungsprogramm und Beratung durch Personalmanagement GmbH, Wirtschaftskammer Oberösterreich

Arbeitnehmer:innenschutz

Gesundheitsschutz und Sicherheit

Inhalt: Der Arbeitnehmer:innenschutz ist ein zentraler Bestandteil der nachhaltigen Unternehmensführung der Energie AG. Ziel ist es, die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter:innen durch präventive Maßnahmen, regelmäßige Schulungen und laufende Evaluierungen der Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Grundlage dafür bilden die gesetzlichen Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG) in Österreich, des Arbeitsgesetzes Nr. 262/2006 Slg. in Tschechien sowie des Gesetzesdekrets Nr. 81/2008 in Italien. Zusätzlich orientiert sich der Konzern an internationalen Standards wie der ISO-Norm 45001:2018.

Regelmäßige Unterweisungen und Schulungen zu Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Gefahrenverhütung werden durchgeführt und kontinuierlich erweitert. Mitarbeiter:innen und – im Bedarfsfall – externe Auftragnehmer:innen können an Ausbildungen zu sicherheitsrelevanten Themen teilnehmen, wie „Arbeiten unter Spannung“, Schaltberechtigungen, Baustellenabsicherung oder Arbeiten mit Hubarbeitsbühnen. Die Kurzunterweisungen werden bedarfsorientiert um aktuelle Themen erweitert und stehen für die Mitarbeiter:innen online zur Verfügung. Ergänzend stehen E-Learning-Module, beispielsweise zu Brandschutz, Absturzsicherung und Arbeiten in Behältern, zur Verfügung.

Arbeitsunfälle und Beinaheunfälle werden systematisch untersucht, um aus den Ergebnissen gezielte Präventionsmaßnahmen abzuleiten. Gefahren werden gemäß § 4 ASchG von den jeweiligen Führungskräften bzw. verantwortlichen Beauftragten gemäß § 9 Verwaltungsstrafgesetz (VStG) bzw. § 23 Arbeitsinspektionsgesetz (ArbIG) mit Unterstützung der jeweiligen Sicherheitsfachkraft und den Arbeitsmediziner:innen bewertet und bei den österreichischen Gesellschaften (exkl. Segment Umwelt) nach einer Risikomatrix gemäß ISO 45001:2018 eingestuft. Dies ist die Basis für die Festlegung von Maßnahmen (Arbeitsplatzevaluierung). Das „Handbuch Sicherheit“ von Österreichs Energie dient zur Tätigkeitsevaluierung. Mitarbeiter:innen sind aktiv in das Sicherheitsmanagement eingebunden und bewerten ihre Tätigkeiten eigenständig anhand bereitgestellter Vorlagen. Sicherheitsvertrauenspersonen und Belegschaftsvertretungen fördern die Kommunikation und unterstützen bei der Umsetzung von Schutzmaßnahmen.

Die Energie AG ist zur Koordination der Gefahrenverhütung verpflichtet und informiert auch externe Partner über bestehende Risiken, etwa bei elektrischen Anlagen oder im Werksverkehr. Mehrere Gesellschaften, darunter die Umwelt Service GmbH, WDL GmbH, VAK Beroun a.s. und ČEVAK a.s., verfügen über zertifizierte Managementsysteme nach ISO 45001:2018. Damit bekennt sich die Energie AG zu einem hohen Standard im Arbeits- und Gesundheitsschutz und trägt aktiv zu einer nachhaltigen Sicherheitskultur im gesamten Konzern bei.

Allgemeine Ziele: Ziel der Energie AG ist die Vermeidung von arbeitsbedingten Erkrankungen und Arbeitsunfällen, diesbezüglich wird im Hinblick auf die Unfallrate und -schwere naturgemäß die Zahl Null angestrebt. Ziel des Arbeitnehmer:innenschutzes ist die Prävention. Das bedeutet, zu handeln, bevor ein Unfall eintritt, und so die Eintrittswahrscheinlichkeit möglichst zu minimieren. Dazu wird vorrangiges Augenmerk auf mögliche Arbeitsunfälle mit hoher Eintrittswahrscheinlichkeit und hohem Schweregrad der möglichen Verletzung gelegt.

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozess: Zur Überwachung der Wirksamkeit der Arbeitnehmer:innenschutzmaßnahmen werden Audits, Managementbewertungen, regelmäßige Besichtigungen bzw. Begehungen und kontinuierliche Evaluierungen der Arbeitsplätze und Tätigkeiten durchgeführt.

Anwendungsbereich: Die Umsetzung der länderspezifischen rechtlichen Anforderungen ist im Energie AG-Konzern dezentral organisiert (Österreich, Tschechien, Italien).

Verantwortlichkeiten: Die Einhaltung der Schutzziele aus den gesetzlichen Bestimmungen bzw. der ISO-Norm 45001:2018 obliegt der jeweiligen Leitung der Einheit bzw. den delegierten Personen.

Standards und Initiativen Dritter: ISO 45001:2018, Arbeitsschutzgesetze

Unterstützung bei der Umsetzung: Die Kommunikation der relevanten Arbeitnehmer:innenschutzbestimmungen und Informationen zu ISO 45001:2018 obliegt der jeweiligen Leitung der Einheit bzw. den delegierten Personen. Ausführende Unterlagen zu den Anforderungen sind auf unternehmensinternen Plattformen verfügbar.

Angemessene Entlohnung – Leistungsorientiertes Gehaltssystem

Unternehmensspezifisches Konzept

Inhalt: Regelungen über die Grund- und die leistungsorientierte Entlohnung sind in Betriebsvereinbarungen festgehalten. Folgende Inhalte sind umfasst: Festlegung der Grundentlohnung, Regelungen für die Ein- und Umstufung, Leistungsprämie (siehe dazu S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens, Leistungsorientierte Entlohnung).

Allgemeine Ziele: faire und transparente Entlohnung und Objektivierung

Überwachungsprozesse: Durch eine klare Zuordnung von Mitarbeiter:innen zu Modellstellen (Anlage zu Betriebsvereinbarung) ist sichergestellt, dass keine von der Betriebsvereinbarung abweichende Vergütung formal (4-Augen-Prinzip) und systemisch im SAP-System möglich ist. Eine Vergütung ohne Zuordnung zu einer Modellstelle ist ebenfalls nicht möglich.

Anwendungsbereich: Die Betriebsvereinbarung gilt für Dienstnehmer:innen aller Konzerngesellschaften, welche die Betriebsvereinbarung unterzeichnen. Davon ausgenommen sind Mitarbeiter:innen in Altsystemen (vor dem Jahr 2000) und Führungskräfte mit MbO-Zielvereinbarung. Die Mitarbeiter:innen der Segmente Umwelt und Tschechien sind nicht umfasst.

Verantwortlichkeiten: Vorstand und Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften

Einbeziehung Interessenträger:innen: Die Interessen der Mitarbeiter:innen wurden durch die Mitwirkung des Betriebsrates bei der Festlegung der Betriebsvereinbarung berücksichtigt.

Unterstützung bei der Umsetzung: Ausführliche Informationen im konzerneigenen Intranet sowie Beratung durch Betriebsrat, Führungskräfte und Personalmanagement GmbH sind gewährleistet.

Leistungsorientierte Entlohnung

Unternehmensspezifisches Konzept

Inhalt: Das im Geschäftsjahr 2023/24 entwickelte, neue Prämiensystem adressiert einerseits den „Team-Gedanken“ mit einer Teamprämie als Teil der Leistungsprämie und bietet andererseits den Führungskräften die Möglichkeit, individuell herausragende Leistungen mit einer Sonderprämie zu honorieren.

Allgemeine Ziele: Stärkung des „Team-Gedankens“, Beitrag zur Vielfalt und in weiterer Folge offener Zusammenarbeit und Stärkung der positiven Unternehmenskultur

Überwachungsprozesse: zentrales Monitoring durch das Personalmanagement

Anwendungsbereich: Die Betriebsvereinbarung gilt für Dienstnehmer:innen aller Konzerngesellschaften, welche die Betriebsvereinbarung unterzeichnen. Von der Teamprämie sind Mitarbeiter:innen in Altsystemen (vor dem Jahr 2000) und Führungskräfte mit MbO-Zielvereinbarung ausgenommen. Mitarbeiter:innen in Altsystemen finden bei der Sonderprämie Berücksichtigung. Die Mitarbeiter:innen der Segmente Umwelt und Tschechien sind nicht umfasst.

Verantwortlichkeiten: Vorstand und Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften

Einbeziehung Interessenträger:innen: Die Interessen der Mitarbeiter:innen wurden durch die Mitwirkung des Betriebsrats bei der Festlegung der Betriebsvereinbarung berücksichtigt. Die Mitarbeiter:innen sind direkt an der Festlegung der Teamziele beteiligt.

Unterstützung bei der Umsetzung: Intranet, Beratung durch Personalmanagement GmbH, Betriebsrat und Führungskräfte

„Management by Objectives“ (MbO)

Unternehmensspezifisches Konzept

Inhalt: Die Konzernrichtlinie „Management by Objectives“ (MbO) enthält Festlegungen zu Ablauf, Einbeziehung, Zielkategorien und Prämienermittlung des leistungsorientierten Anteils bei Führungskräften (Führungsinstrument).

Allgemeine Ziele: Steuerbarkeit des Konzerns, Unterstützung der Strategieverfolgung, Identifikation von gemeinsamen Zielen und Leistungsorientierung

Überwachungsprozesse: MbO-Prozess im Konzern und IT-Unterstützung

Anwendungsbereich: Diese Richtlinie gilt für sämtliche Führungskräfte mit Budgetverantwortung im Konzern.

Verantwortlichkeiten: Vorstand

Einbeziehung Interessenträger:innen: Ein Stellungnahmeprozess, geregelt in der Konzernrichtlinie „Regeln für die Erstellung und Abänderung von Konzernrichtlinien“, wurde durchgeführt.

Unterstützung bei der Umsetzung: Ausführliche Informationen im Intranet, begleitende Informationen per Mail und Beratung durch Personalmanagement sind gewährleistet.

Arbeitszeitflexibilisierung

Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, Sichere Beschäftigung

Inhalt: Zur Arbeitszeitflexibilisierung gibt es in der Energie AG Betriebsvereinbarungen zu gleitender Arbeitszeit, Arbeiten im Homeoffice und Sabbatical. Die Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit ermöglicht, innerhalb der in der Betriebsvereinbarung festgelegten Rahmenbedingungen die Arbeitszeit entsprechend den persönlichen Verhältnissen flexibel zu gestalten. In den Betriebsvereinbarungen „Homeoffice Standard“ und „Homeoffice Plus“ werden die Rahmenbedingungen für Arbeiten im Homeoffice festgelegt. Die Betriebsvereinbarung „Sabbatical“ ist ein Instrument des Flexibilitäts- und Auszeitmanagements und geht auf veränderte Bedürfnisse der Dienstnehmer:innen ein.

Allgemeine Ziele: Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen und Auszeitmanagement

Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozesse: Die digitale Zeiterfassung und das Monitoring durch Zeitbeauftragte bzw. der jederzeit abrufbaren Berichte über Mitarbeiter:innenzeitdaten für die Führungskräfte sichern die Einhaltung der Betriebsvereinbarung. Darüber hinaus werden bei Zeitüberschreitungen entsprechende Hinweise automatisch an die Führungskräfte versandt.

Anwendungsbereich: Die Betriebsvereinbarungen gelten für Dienstnehmer:innen aller Konzerngesellschaften, die die Betriebsvereinbarung unterzeichnen. Von der Betriebsvereinbarung für gleitende Arbeitszeit ausgenommen sind leitende Angestellte, auf die das Arbeitszeitgesetz nicht anzuwenden ist, Mitarbeiter:innen im Schichtdienst, Mitarbeiter:innen mit Arbeitszeitplan und Ferialpraktikant:innen. Konzernbereiche in Österreich, die nicht von den Betriebsvereinbarungen zur gleitenden Arbeitszeit und Homeoffice umfasst sind, haben inhaltlich vergleichbare Regelungen. Die Mitarbeiter:innen des Segments Umwelt sind von der Betriebsvereinbarung „Sabbatical“ nicht umfasst. Die genannten Betriebsvereinbarungen haben im Segment Tschechien keine Geltung.

Verantwortlichkeiten: Vorstand und Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften

Einbeziehung Interessenträger:innen: Die Interessen der Mitarbeiter:innen wurden durch die Mitwirkung des Betriebsrats bei der Festlegung der Betriebsvereinbarungen berücksichtigt.

Unterstützung bei der Umsetzung: Ausführliche Informationen im Intranet, digitalisierter Beantragungsprozess und Beratung durch Betriebsrat, Führungskräfte und Personalmanagement GmbH sind gewährleistet.

S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertreter:innen in Bezug auf Auswirkungen

In der Energie AG wird eine offene und ehrliche Feedbackkultur gefördert und gelebt, wobei Anregungen, Ideen und Rückmeldungen der Belegschaft möglichst umfassend berücksichtigt werden. Das Feedback der Belegschaft, der Konzernvertretung bzw. der Gewerkschaften wird genutzt, um Maßnahmen abzuleiten oder Verbesserungen umzusetzen. Gütesiegel wie beispielsweise „Top Arbeitgeber“ verliehen vom Wirtschaftsmagazin „Trend“ vermitteln einen Eindruck von der hohen Qualität des Energie AG-Konzerns als Arbeitgeber.

Die Rückmeldungen von größeren Gruppen im Energie AG-Konzern erfolgen in anonymisierter, elektronischer Form. Ein Bericht über die Umsetzung bzw. Beachtung der Rückmeldung wird im Rahmen der jeweiligen Projektkommunikation oder in anderer geeigneter Form an alle Mitarbeiter:innen kommuniziert. Darüber hinaus sind anlassbezogen persönliche Rückmeldungen möglich.

Organisierte Wirtschaftsgespräche zwischen Geschäftsführer:innen und Betriebsrät:innen bilden die Grundlage für den regelmäßigen Austausch im Sinne einer offenen Feedbackkultur. Entsprechend dem österreichischen Arbeitsverfassungsgesetz sind die Arbeitnehmer:innen auch im Aufsichtsrat der Aktiengesellschaft über den Betriebsrat vertreten (Drittelparität). Diese können direkt die Anliegen der Arbeitnehmer:innen in die Entscheidungen des Aufsichtsrats einbringen. Durch eine solche Initiierung können seitens des Vorstandes mit Unterstützung der Holdingeinheit Human Ressources relevante Themen bearbeitet werden. Mitarbeiter:innen haben neben strukturierten Feedbackmöglichkeiten, wie beispielsweise im Rahmen des Mitarbeiter:innenDIALOGes, auch jederzeit die Möglichkeit, sich mit ihren direkten Vorgesetzten zu beraten und in Interaktion zu treten. Die Kulturkompass-Plattform für kulturfördernde Maßnahmen und die „Loominati“-Plattform für Verbesserungsvorschläge sind eine weitere Möglichkeit, sich einzubringen, siehe G1 Unternehmensführung.

Zentrale Kanäle und Instrumente zur Kommunikation und Einbindung der eigenen Belegschaft (für Österreich exkl. Segment Umwelt) sind die „Zentrale Anlaufstelle für Konflikte (ZAK)“ zum Konfliktmanagement, das Führungskräfte-Gruppencoaching, der Erfahrungszirkel Führung oder die Change-Agents-Community. Ein Kanal, der sowohl von Mitarbeiter:innen als auch von externen Stakeholdern, wie z. B. Bewerber:innen, zum anonymen Feedback genutzt werden kann, ist die elektronische Arbeitgeber-Bewertungsplattform in Österreich („kununu“).

In den meisten Fällen wird die gesamte Belegschaft um anonymes, elektronisches Feedback ersucht. Zu bestimmten, nur für Führungskräfte relevanten Instrumenten, wie zum Beispiel der Evaluierung des Führungskräfte-Gruppencoachings, wird lediglich das Feedback der Führungskräfte eingeholt. Das Feedback wird anschließend in der Personalmanagement GmbH von entsprechenden Sachbearbeiter:innen ausgewertet, analysiert und in die jeweilige Maßnahme eingearbeitet.

Die im Rahmen des DEI-Prozesses durchgeführten Maßnahmen, wie z. B. Diversity-Cafés, tragen dazu bei, die Sichtweisen der gegebenenfalls besonders schutzbedürftigen oder gefährdeten Mitarbeiter:innen einzuholen. Darüber hinaus dient das „DiversiTeam“ jederzeit als Anlaufstelle. In Tschechien werden die Themen Chancengleichheit und Gleichbehandlung auch in den Mitarbeiter:innenbefragungen berücksichtigt. Weitere Informationen finden Sie im Kapitel S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens, „Diversity, Equity & Inclusion“ (DEI).

Sowohl Mitarbeiter:innen als auch Arbeitnehmervertreter:innen bzw. Gewerkschaften werden anlassbezogen bei neuen Projekten oder im Zuge der Evaluierung von Initiativen einbezogen. Des Weiteren gibt es regelmäßig Feedbackmöglichkeiten, wie z. B. den Mitarbeiter:innenDIALOG und Mitarbeiter:innenbefragungen. Über die Mitwirkung des Betriebsrats im Aufsichtsrat und Gespräche mit dem Vorstand gelangen die Sichtweisen der Mitarbeiter:innen bis zur Vorstandsebene.

Je nach Art des Verfahrens zur Einbeziehung der Arbeitskräfte und ihrer Vertreter:innen in Bezug auf unternehmerische Auswirkungen liegt die operative Verantwortung bei unterschiedlichen Funktionsträger:innen. Während bei fachbereichsbezogenen Verfahren, wie etwa Mitarbeiter:innenbefragungen die jeweiligen Projektleiter:innen bzw. Themenverantwortlichen die Verantwortung tragen, fallen Verfahren wie der Mitarbeiter:innenDIALOG in den Zuständigkeitsbereich von Geschäftsführer:innen, Abteilungs- und Teamleitungen. Bei formellen Formaten wie den Wirtschaftsgesprächen mit dem Betriebsrat liegt die Verantwortung ausschließlich bei der Geschäftsführung. Die Überwachung der jeweiligen Prozesse erfolgt durch die Geschäftsführung, die – in enger Abstimmung mit dem Vorstand – gegebenenfalls erforderliche Maßnahmen initiiert und deren Umsetzung im Rahmen des Unternehmenskonzepts begleitet.

Die Vereinbarungen, die zwischen Arbeitgeber und Vertretungen der Arbeitnehmer:innen ausgehandelt und abgeschlossen werden, zielen in erster Linie darauf ab, die Arbeitsbedingungen der Mitarbeitenden kontinuierlich weiterzuentwickeln und an zeitgemäße Standards anzupassen. In den Betriebsvereinbarungen finden neben wirtschaftlichen und organisatorischen Belangen die Interessen und Perspektiven der Belegschaft Berücksichtigung, indem diese durch die Arbeitnehmervertretung eingebracht werden.

Durch wiederkehrende Mitarbeiter:innenbefragungen ist es möglich, die Ergebnisse miteinander zu vergleichen, Entwicklungen abzuleiten und die gesetzten Maßnahmen zu evaluieren. So soll die Bindung der Mitarbeiter:innen zum Unternehmen gestärkt und damit die Fluktuation minimiert werden. Bei Mitarbeiter:innenbefragungen in Tschechien wird nicht nur im Unternehmen selbst ein Vergleich durchgeführt, sondern auch ein Benchmarking mit anderen Unternehmen in Tschechien. Die Ergebnisse werden in einem umfangreichen Bericht der Geschäftsleitung präsentiert. Bei negativen Informationen und Beschwerden wird seitens der Geschäftsleitung umgehend reagiert und es werden Maßnahmen abgeleitet. Alle fünf Jahre findet konzernweit eine anonyme und freiwillige Mitarbeiter:innenbefragung zu den Themen Gesundheit, Arbeitsbewältigung, Arbeitsinteresse und Zusammenarbeit statt. Die zentrale Kennzahl, die Vergleiche zu früheren Befragungen ermöglicht, ist der Human Work Index® (HWI®). Der HWI® und die Theorie der Humanökologie der Arbeit als Methodik zur Steuerung der Nachhaltigkeit des Arbeitsvermögens durch humanökologische Unternehmensführung sind Ergebnisse der Forschung der IBG (Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH) zum Arbeitsvermögen. Die standardisierten Befragungen mit dem Human Work Index® messen das Arbeitsvermögen im Sinne der persönlichen Produktivität der Mitarbeiter:innen für die bestehenden Arbeitsanforderungen und erlauben prognostische Schätzungen der Nachhaltigkeit des Arbeitsvermögens. Die Ergebnisse werden für den Gesamtkonzern und die einzelnen Konzerngesellschaften ermittelt und an diese kommuniziert. Die Maßnahmenumsetzung erfolgt in den einzelnen Unternehmensbereichen. Die nächste Befragung findet im Geschäftsjahr 2025/26 statt.

S1-3 – Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können

Die im Abschnitt S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertreter:innen in Bezug auf Auswirkungen, referenzierten Kanäle zur Einbeziehung der Mitarbeiter:innen dienen als Möglichkeit für die Belegschaft, Bedenken zu äußern. Mitarbeiter:innen sowie Führungskräfte haben im Rahmen des jährlichen Mitarbeiter:innenDIALOGS bzw. des MbO-Gesprächs die Möglichkeit, vertrauliche Anliegen (wie eventuelle psychische Belastung oder eventuelles Mobbing am Arbeitsplatz) anzusprechen. Diese Gespräche dienen sowohl der Reflexion des vergangenen Arbeitsjahres als auch der Festlegung von Zielsetzungen für das kommende Geschäftsjahr. Im Fall von geäußerten Bedenken handelt die Führungskraft gemäß ihrer Fürsorgepflicht umgehend. Bei Bedarf kann der Personalbereich hinzugezogen werden, um rechtliche oder andere notwendige Unterstützungs- und Beratungsmaßnahmen zu koordinieren. Ein abgestimmter Ablauf wird festgelegt, der gegebenenfalls Instrumente wie Sondierungsgespräche (Zentrale Anlaufstelle für Konflikte), Mediationen oder Coachings umfasst. Zudem können etwaige Bedenken aus den Evaluierungen der Umfragen abgeleitet werden. Das Whistleblowing-Hinweisgeber:innensystem, siehe G1-1 – Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung, Schutz für Hinweisgeber:innen, ist zusätzlich zu bestehenden Kanälen ein weiteres Angebot für Mitarbeiter:innen, um dem Unternehmen schwerwiegendes Fehlverhalten zur Kenntnis zu bringen. Der Kanal ist insbesondere dann zu bevorzugen, wenn das persönliche Gespräch mit der/dem Vorgesetzten oder sonstigen Ansprechpartner:innen laut Verhaltenskodex oder Compliance-Richtlinie nicht möglich oder nicht gewollt ist.

In Österreich können Ideen, Anliegen und Bedenken auch an das „DiversiTeam“ herangetragen werden. Darüber hinaus können Anliegen und Bedenken jederzeit, unabhängig vom Hintergrund, an den zuständigen Betriebsrat sowie dessen verantwortliche:n Vorsitzende:n gemeldet werden. Der Betriebsrat wird sich dann gegebenenfalls mit Unterstützung der Konzernvertretung bzw. deren Vorsitzenden der Angelegenheit annehmen.

Darüber hinaus gibt es seit dem Geschäftsjahr 2023/24 in allen Konzernbereichen sogenannte „Change-Agents“ als Ansprechpartner:innen, über welche Mitarbeiter:innen aus allen Konzernbereichen ihre Anliegen rund um kulturelle Transformation einbringen können.

S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen auf die Arbeitskräfte des Unternehmens und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen

Das Unternehmen stellt durch wirksame Maßnahmen und kontinuierliche Evaluierung sicher, dass die internen Praktiken keine negativen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft haben, sondern vielmehr zu einem förderlichen, sicheren und chancengleichen Arbeitsumfeld beitragen.

Die Mitwirkung der Arbeitskräfte und der Belegschaftsvertretung an der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen trägt dazu bei, dass diese gezielt auf die wesentlichen Themen der eigenen Belegschaft ausgerichtet sind. Ein offener Austausch und die unter S1-3 beschriebenen Möglichkeiten zur Äußerung von Bedenken ergänzen das Management der Auswirkungen.

Durch die laufende Einbindung der Mitarbeiter:innen, siehe S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertreter:innen in Bezug auf Auswirkungen, und S1-3 – Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können, können erforderliche und angemessene Maßnahmen abgeleitet und durchgeführt werden. Neben den allgemeinen Maßnahmen zur laufenden Einbeziehung der Mitarbeiter:innen können im Bereich DEI durch folgende Verfahren erforderliche und angemessene Maßnahmen abgeleitet werden: Bedarfsanalyse, Analyse von HR-Daten, Analyse-Best-Practices und Austausch mit anderen Unternehmen, jährliche Klausur „DiversiTeam“ (Workshop mit Mitarbeiter:innen und Führungskräften inkl. betroffener Personen), Evaluierung und Anpassung, kontinuierliche Überwachung und Verbesserung. Im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz werden Gefahrenbeurteilungen und Risikobewertungen durchgeführt und daraus angemessene Maßnahmen abgeleitet.

Initiativen zu „Diversity, Equity & Inclusion“ (DEI)

Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, Vielfalt, Sichere Beschäftigung

Personal- und Führungskräfteentwicklung

Schulungen und Kompetenzentwicklung, Vielfalt

Digitales Fitness-Quiz

Schulungen und Kompetenzentwicklung

Lehrlingsausbildung

Schulungen und Kompetenzentwicklung, Sichere Beschäftigung

Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem

Gesundheitsschutz und Sicherheit

Schulungen und Bewusstseinsbildung zur Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Gesundheitsschutz und Sicherheit

Betriebliche Gesundheitsförderung

Gesundheitsschutz und Sicherheit

Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, Vielfalt, Sichere Beschäftigung