Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen

G1-1 – Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung

Die Energie AG setzt auf eine offene, respektvolle und wertschätzende Unternehmenskultur, die Raum für Innovation und neue Ideen bietet und in der die Mitarbeiter:innen mit Freude arbeiten. Jede:r Einzelne soll die Möglichkeit haben, sein:ihr volles Potenzial zu entfalten und unterschiedliche Perspektiven einzubringen.

Angesichts des tiefgreifenden Wandels in der Energiewirtschaft ist es umso wichtiger, eine Kultur zu gestalten, die mit volatilen Rahmenbedingungen umgehen kann, Veränderungen frühzeitig antizipiert und die Kund:innen konsequent in den Mittelpunkt stellt. Ebenso zentral ist es, Innovationen frühzeitig ins Unternehmen zu holen, um die Innovationskraft der Energie AG nachhaltig zu stärken.

Die Kulturarbeit verfolgt das Ziel, die kulturelle Ausrichtung mit den strategischen Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Die Transformation wird dabei entlang der Handlungsfelder Change, Kultur und Agilität gestaltet. Eine zentrale Rolle spielen dabei Mitarbeiter:innen aller Hierarchieebenen: Cultural-Change-Agents fungieren als Botschafter:innen kultureller Themen und spiegeln den Wandel in ihren Bereichen wider. Wichtig ist der Austausch der Change-Agents mit den Kolleg:innen, aber auch mit den Führungskräften der Bereiche.

Wandel entsteht, wenn er von Führungskräften vorgelebt und konsequent vorangetrieben wird. Um das strategische Verständnis und die Umsetzungsfähigkeit der Führungskräfte zu stärken, wurden niederschwellige Informationsformate entwickelt und ausgerollt. Sie unterstützen Führungskräfte dabei, ihre Rolle als Übersetzer:innen und Botschafter:innen der Strategie wahrzunehmen.

Agile Coaches unterstützen die Umsetzung agiler Projekte und fördern ein entsprechendes Mindset im Unternehmen. Ergänzend wurde mit „Agile Leadership for Action“ (ALFA) eine Gruppe von Führungskräften etabliert, die Agilität in den Unternehmensbereichen aktiv vorantreibt, geeignete Rahmenbedingungen schafft und neue Arbeitsformen ermöglicht. Wesentliche Aufgabe dieser Gruppe ist die regelmäßige Evaluierung des Fortschritts der agilen Transformation in der Energie AG.

Agilität soll im Unternehmen erlebbar gemacht werden. Aus diesem Grund werden im Rahmen von agilen Pilotprojekten möglichst viele Stakeholder (Agile Coaches, Projektmitarbeiter:innen, Führungskräfte) eingebunden, um Berührungsängste mit dem Thema abzubauen. Zusätzlich werden diese Projekte kommunikativ begleitet, um entsprechende Breitenwirkung zu erzielen.

Interne Ideenwettbewerbe (Projekt „NEULAND“, „Loominati“-Plattform) werden ausgerichtet, um den praktischen Erfahrungsschatz und das kreative Potenzial der Mitarbeiter:innen zur Optimierung interner Prozesse und Betriebsabläufe zu nutzen.

Kulturelle Transformation – Kulturkompass

Unternehmenskultur

Inhalt: Im Kulturkompass werden sechs Kulturrichtungen definiert: Zukunftsfähigkeit, Kooperationen und Partnerschaften, Kund:innenerlebnisse, Verantwortung, Nachhaltigkeit und Vielfalt. Die dazugehörige Kulturkompass-Plattform ist ein Instrument zur Begleitung der kulturellen Transformation. Mitarbeiter:innen können Initiativen einreichen, die einen Beitrag zu einer dieser sechs Richtungen leisten. Diese Initiativen zeigen, wie Kultur und Strategie im operativen Alltag verankert werden, und dienen zugleich als Inspiration für andere Bereiche (z. B. Know-how-Transfer, Förderung bereichsübergreifender Zusammenarbeit).

Allgemeine Ziele: Der Kulturkompass und die dazugehörige Kulturkompass-Plattform verfolgen das Ziel, die Unternehmenskultur sichtbar und erlebbar zu machen und Mitarbeiter:innen aktiv in die kulturelle Entwicklung einzubinden. Dadurch steigt die Zufriedenheit und Identifikation der Mitarbeiter:innen mit der Unternehmenskultur, da ihre Ideen und Initiativen direkt zu deren Gestaltung beitragen. Gleichzeitig entsteht ein gemeinsames Verständnis, wie strategische und kulturelle Werte in der täglichen Zusammenarbeit gelebt werden können.

Wesentliche Auswirkungen, Chancen und Risiken:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozess: Die Initiativen werden zum Zeitpunkt der Einreichung durch das Projektteam geprüft, reflektiert und weitere Schritte werden den Mitarbeiter:innen kommuniziert.

Anwendungsbereich: Der Anwendungsbereich des Kulturkompasses erstreckt sich auf Mitarbeiter:innen in Österreich.

Verantwortlichkeiten: Vorstand, Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften, Holdingleiter:innen, Mitarbeiter:innen

Die Holdingeinheit Konzernstrategie, in der auch die Organisationsentwicklung verankert ist, fungiert als zentrale Treiberin für die Themen „Change und Kultur“ im Energie AG-Konzern und unterstützt so den Wandel zu einer nachhaltigen Unternehmenskultur. Die Geschäftsführer:innen und das Management der Konzerngesellschaften sowie die Holdingleiter:innen sind dafür verantwortlich, kulturfördernde Maßnahmen in ihren Bereichen voranzutreiben und Beiträge zur kulturellen Transformation zu leisten.

Einbeziehung Interessenträger:innen: Der Kulturkompass wurde in einem Bottom-Up-Prozess in Kombination mit einem Top-Down-Prozess erarbeitet. Durch die Beteiligung der Führungskräfte und Mitarbeiter:innen am Erstellungsprozess wurden ihre Sichtweisen und Interessen berücksichtigt.

Unterstützung bei der Umsetzung: Der Kulturkompass wurde an alle Mitarbeiter:innen in Österreich verteilt und ist zusätzlich digital im Intranet verfügbar. Er wurde bereits dem Vorstand sowie den Führungskräften vorgestellt. Darüber hinaus informiert der Konzernnewsletter regelmäßig über das Thema „Change und Kultur“.

Transparente Wertehaltung – Verhaltenskodex „So denken wir, so handeln wir“

Schutz von Hinweisgebern (Whistleblowers), Korruption und Bestechung; Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz

Inhalt: Die Energie AG bekennt sich uneingeschränkt zu höchster Zuverlässigkeit, Qualität und Integrität, sowohl in ihrer Rolle als Geschäftspartnerin als auch als Arbeitgeberin. Dieses Selbstverständnis bildet die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Kund:innen, Lieferanten, Mitarbeiter:innen und weiteren Stakeholdern.

Ein zentrales Anliegen der Energie AG ist es, ihre ethischen und moralischen Grundsätze klar, transparent und nachvollziehbar zu kommunizieren. Diese Werte sind fest in der Unternehmenskultur verankert und spiegeln sich in sämtlichen Geschäftsprozessen wider. Die Einhaltung geltender Gesetze, regulatorischer Vorgaben sowie interner Richtlinien ist dabei nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern Ausdruck eines verantwortungsvollen und nachhaltigen Wirtschaftens.

Durch gezielte Maßnahmen im Bereich Compliance, regelmäßige Schulungen sowie eine offene Kommunikationskultur wird sichergestellt, dass alle Mitarbeitenden die ethischen Standards kennen, verstehen und in ihrem täglichen Handeln berücksichtigen. Präventivmaßnahmen wie zum Beispiel Schulungen und Anlaufstellen sowie dazugehörige Leitfäden für Konflikte oder psychosoziale Krisen sensibilisieren, tragen zu einem respektvollen Arbeitsumfeld bei und beugen Fehlverhalten wie Mobbing vor. So schafft die Energie AG ein Umfeld, das auf Integrität, Fairness und gegenseitigem Respekt basiert und damit die Grundlage für langfristigen wirtschaftlichen Erfolg und gesellschaftliche Akzeptanz.

Allgemeine Ziele: Der Verhaltenskodex soll den Mitarbeiter:innen als Leitfaden und Entscheidungshilfe für angemessenes Handeln dienen. Über die interne Organisation hinaus versteht die Energie AG auch ihre Geschäftspartner als wichtigen Teil eines verantwortungsvollen und nachhaltigen Wirtschaftens. In diesem Zusammenhang dient der Verhaltenskodex als zentrales Grundsatzdokument, das klare Erwartungen an ethisches Verhalten, Integrität und rechtmäßiges Handeln formuliert. Neben dem Verhaltenskodex „So denken wir, so handeln wir“ richtet sich auch der Verhaltenskodex für Auftragnehmer an Mitarbeiter:innen und alle externen Partner, siehe auch S2-1 – Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette.

Wesentliche Auswirkungen, Chancen und Risiken:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozesse: Themenbereiche des Verhaltenskodex werden mittels Compliance-Kontrollen überwacht, siehe G1-1 – Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung, Umfassendes Compliance-Management.

Der Verhaltenskodex verweist explizit auf die Meldekanäle und auf das Hinweisgeber:innenschutzsystem. Außerdem können Meldungen hinsichtlich rechtswidriger Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen, die im Widerspruch zum Verhaltenskodex oder ähnlichen internen Regeln stehen, auch an die disziplinär Vorgesetzten, die zuständige Geschäftsführung, den Compliance-Beauftragten oder die Holdingeinheit Konzernrevision erfolgen.

Der Verhaltenskodex der Energie AG ist nicht nur ein zentrales Instrument zur Steuerung ethischen Handelns gegenüber Geschäftspartnern, sondern auch ein integraler Bestandteil der Unternehmenskultur. Um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter:innen mit den darin verankerten Werten und Verhaltensstandards vertraut sind, ist der Kodex fest im Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter:innen verankert und wird auch im Compliance-Schulungskonzept berücksichtigt. Die Schulungen dienen der Sensibilisierung für Compliance-relevante Themen und fördern ein gemeinsames Verständnis für verantwortungsvolles Verhalten im beruflichen Alltag. So wird gewährleistet, dass die ethischen Grundsätze der Energie AG nicht nur dokumentiert, sondern auch aktiv gelebt werden.

Das Compliance-Schulungskonzept der Energie AG stellt einen zentralen Bestandteil des unternehmensweiten Compliance-Management-Systems dar und ist Ausdruck der Verantwortung des Top-Managements, eine gelebte Compliance-Kultur zu fördern. Es verfolgt das Ziel, durch gezielte Schulungs- und Awarenessmaßnahmen ein regelkonformes Verhalten der Mitarbeiter:innen zu etablieren und zu stärken. Damit soll nicht nur das Bewusstsein für rechtliche und ethische Standards geschärft, sondern auch ein nachhaltiger Beitrag zur ESG-Compliance geleistet werden.

Das Konzept basiert auf zwei komplementären Perspektiven. Einerseits definiert der Compliance-Beauftragte verbindliche Mindeststandards für Schulungen, die konzernweit gelten. Dazu zählen unter anderem verpflichtende E-Learning-Module zu Anti-Korruption, Datenschutz und Kartellrecht für neue Mitarbeiter:innen im Rahmen des Onboardings sowie regelmäßige Wiederholungen dieser Inhalte in festgelegten Intervallen. Auch Mitarbeiter:innen ohne PC-Zugang werden durch Präsenzschulungen eingebunden. Zusätzlich nehmen speziell vorgesehene Einsatzteams, die im Fall einer Hausdurchsuchung aktiv werden könnten, einmal jährlich an einer Auffrischungsschulung teil. Andererseits liegt es in der Eigenverantwortung der Führungskräfte in den Holding-, Geschäfts- und Servicebereichen, zusätzliche und auf ihre jeweiligen Bereiche abgestimmten Schulungsmaßnahmen zu definieren. Dabei werden sie vom Compliance-Beauftragten und der/dem Compliance-Koordinator:in des jeweiligen Bereichs beratend unterstützt. Bereits jetzt besteht die Möglichkeit, Compliance-relevante Schulungsziele im Rahmen des MbO-Zielfindungsprozesses zu integrieren.

Anwendungsbereich: Der Verhaltenskodex gilt für alle Mitarbeiter:innen des Energie AG-Konzerns und für jene Personen, die funktional gleichwertig wie Mitarbeiter:innen agieren (z. B. überlassene Arbeitskräfte). Darunter fallen alle Mitarbeiter:innen und Mitglieder des Vorstandes der Energie AG Oberösterreich und Organmitglieder von Konzernunternehmen, an denen eine Beteiligung von mehr als 50 % besteht oder in denen beherrschender Einfluss ausgeübt werden kann. Allen anderen Gesellschaften, an denen die Energie AG direkt oder indirekt beteiligt ist, wird empfohlen, diesen Verhaltenskodex ebenfalls umzusetzen. Der Verhaltenskodex ermöglicht es auch Kund:innen, Lieferanten und anderen Geschäftspartnern, sich über die Leitlinien zu informieren und bei der Geschäftsabwicklung mit der Energie AG daran zu orientieren.

Verantwortlichkeiten: Vorstand, Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften, Holdingleiter:innen, Mitarbeiter:innen

Einbeziehung Interessenträger:innen: Die Erstellung des Verhaltenskodex wurde im Zuge eines Gemeinschaftsprojekts durch den Compliance-Beauftragten der Energie AG in Zusammenarbeit mit mehreren Fachbereichen und unter Einbeziehung von Mitarbeiter:innen und Führungskräften erarbeitet.

Unterstützung bei der Umsetzung: Der Verhaltenskodex „So denken wir so, handeln wir“ wird sowohl im Intranet als auch auf der Energie AG-Homepage zur Verfügung gestellt.

Stärkung der Innovationskraft

Unternehmenskultur

Inhalt: Den Rahmen für die Innovationsarbeit der Energie AG bildet die Gesamtstrategie des Konzerns, die alle Innovationstypologien (Prozesse, Produkte/Dienstleistungen, Geschäftsmodelle) umfasst und zentrale und dezentrale Aktivitäten vereint.

Allgemeine Ziele: Die Innovationsarbeit soll die Innovationskraft stärken, die Entwicklung von Innovationen im Konzern fördern und durch neue Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsmodelle neue Erlösquellen und Wertschöpfung für den Konzern erschließen. Für Fokus und Orientierung sorgen die sechs definierten Themenfelder, die die Schwerpunkte der inhaltlichen Innovationsarbeit darstellen: ganzheitliche Zirkularität (Kreisläufe finden, ermöglichen und schließen); Dekarbonisierung & Nachhaltigkeit (Dekarbonisierung beschleunigen und nachhaltig handeln); Klimawandel-Fitness (laufende Anpassung an den Klimawandel und seine Auswirkungen); Dezentralisierung nutzen (dezentrale Energieerzeugung und Energienutzung ermöglichen); Energieeffizienz und minimaler Ressourceneinsatz (Energiesparen und so wenig Ressourcen wie möglich einsetzen); Tech-Tools nutzen (zur Steigerung der Qualität und Effizienz der Arbeit innerhalb der Energie AG sowie für das Abfedern demografischer Entwicklungen nutzen).

Wesentliche Auswirkungen, Chancen und Risiken:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozess: laufende Berichterstattung an den Vorstand; Förderung der Innovationstätigkeiten und Festlegung von Innovationsschwerpunkten und Steuerungsmaßnahmen durch ein interdisziplinär besetztes Innovation-Board

Anwendungsbereich: Die Holdingeinheit Konzern-Innovation unterstützt die Innovationsaktivitäten aller Einheiten des Konzerns. Diese setzen auch eigene Innovationsaktivitäten (geschäftsnah und direkt zuordenbar) und zeichnen für diese verantwortlich ((de-)zentraler Ansatz als strategische Leitplanke). Die Innovationsarbeit verfolgt eine gezielte Erweiterung auch nach außen und den Aufbau eines nutzbringenden Innovationsökosystems für den Energie AG-Konzern.

Verantwortlichkeiten: Vorstand, Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften, Holdingleiter:innen

Einbeziehung Interessenträger:innen: Die strategischen Leitplanken in Bezug auf Innovation wurden unter externer Begleitung im Rahmen des Strategie- und Organisationsprojekts „LOOP“ im Modul „Innovation“ erarbeitet.

Unterstützung bei der Umsetzung: Die Maßnahmen zu Innovation werden dem Vorstand, den Führungskräften sowie der breiten Belegschaft kommuniziert (z. B. Konzernnewsletter, interne Kommunikationsplattform, Intranet, Mitarbeiter:innen-Magazin etc.).

Aktives Ideenmanagement

Unternehmenskultur

Inhalt: Das Ideenmanagement ist der Prozess, in dem die Mitarbeiter:innen ihre Ideen zur Verbesserung von Abläufen und Strukturen im Energie AG-Konzern einbringen können. Die Mitarbeitenden zeigen Verbesserungspotenziale auf und erfahren Wertschätzung, indem ihre Verbesserungsvorschläge ernstgenommen und nach Möglichkeit auch umgesetzt werden. Zudem wird das Ideenmanagement genützt, um Erfolgreiches beizubehalten und die Prozesse und Abläufe im Konzern kontinuierlich weiterzuentwickeln. Verbesserungsvorschläge können sowohl im technischen Bereich als auch für administrative oder organisatorische Prozesse und Strukturen eingebracht werden.

Allgemeine Ziele: Wesentliches Anliegen des Ideenmanagements ist es, das Know-how und das kreative Potenzial der Mitarbeiter:innen im Konzern zur kontinuierlichen Verbesserung zu nützen.

Wesentliche Auswirkungen, Chancen und Risiken:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozess: Die Holdingeinheit Technisches Management fungiert als zentraler Promotor und ist für die Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung des Ideenmanagements sowie für die entsprechenden zentralen Kommunikationsmaßnahmen (inkl. Reporting an den Vorstand) zuständig. Ansprechpartner:innen des Technischen Managements unterstützen bei der Abwicklung des Ideenmanagement-Prozesses von der Einreichung des Verbesserungsvorschlags bis zu dessen Umsetzung und Prämierung, inklusive des begleitenden Reportings. Als Ergänzung zur Konzernrichtlinie „Ideenmanagement in der Energie AG Oberösterreich“ wurde ein „Leitfaden für das Ideenmanagement“ erstellt. Im Geschäftsjahr 2024/25 wurden 300 Ideen eingereicht (Vorjahr: 236).

Anwendungsbereich: Die Konzernrichtlinie und der Leitfaden sind für den Energie AG-Konzern gültig und in deutscher Sprache verfügbar.

Verantwortlichkeiten: Vorstand, Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften, Holdingleiter:innen, Mitarbeiter:innen

Einbeziehung Interessenträger:innen: Ein Stellungnahmeprozess, geregelt in der Konzernrichtlinie „Regeln für die Erstellung und Abänderung von Konzernrichtlinien“, wurde durchgeführt. Die angeführte Konzernrichtlinie und der Leitfaden werden auf Basis der Rückmeldungen aus den Konzerngesellschaften bedarfsorientiert angepasst.

Unterstützung bei der Umsetzung: Die Ideenmanagementbetreuer:innen sind den Mitarbeitenden bekanntzugeben. Sie sind für das Ideenmanagement im Auftrag der Geschäftsführung bzw. Holdingleitung für die Einführung, Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung des Ideenmanagements in ihrer Organisationseinheit zuständig. Sie betreuen die Mitarbeitenden der Organisationseinheit im Rahmen des Ideenmanagements. Die Konzernrichtlinie inkl. Leitfaden wird allen Mitarbeiter:innen im Intranet zur Verfügung gestellt.

Umfassendes Compliance-Management

Korruption und Bestechung

Inhalt: Die Energie AG ist im Rahmen ihrer Geschäftstätigkeit einer Vielzahl gesetzlicher und regulatorischer Anforderungen unterworfen. Die Einhaltung dieser Vorschriften ist von zentraler Bedeutung, da Verstöße nicht nur erhebliche wirtschaftliche Schäden zur Folge haben können, sondern auch ein persönliches Haftungsrisiko für Organmitglieder und Mitarbeiter:innen sowie eine nachhaltige Schädigung des Unternehmensimages mit sich bringen können.

Kernbestandteile der Compliance-Kultur der Energie AG sind der konzernweite Verhaltenskodex „So denken wir, so handeln wir“ sowie der „Verhaltenskodex für unsere Auftragnehmer“. Sie definieren die verbindlichen Grundsätze für rechtlich und ethisch korrektes Verhalten im gesamten Energie AG-Konzern. Das Compliance-Management-System (CMS) der Energie AG verfolgt das Ziel, diese Grundsätze wirksam in die Unternehmenspraxis zu integrieren und dauerhaft zu verankern.

Zur operativen Umsetzung des CMS ist in jeder Konzerngesellschaft sowie Holdingeinheit mindestens ein:e Compliance-Koordinator:in definiert. Diese Funktionsträger:innen werden von den jeweiligen Geschäftsführer:innen bzw. Holdingleiter:innen nominiert und unterstützen den zentralen Compliance-Beauftragten bei der Implementierung, Überwachung und Weiterentwicklung der konzernweiten Compliance-Maßnahmen. Der Compliance-Beauftragte wird vom Vorstand bestellt, agiert unabhängig und weisungsfrei und berichtet direkt an den Vorstand. Diese Struktur gewährleistet eine objektive, effektive und glaubwürdige Überwachung der Einhaltung gesetzlicher und ethischer Standards im gesamten Konzern.

Die Compliance-Koordinator:innen bilden die Schnittstelle zwischen den operativen Bereichen und der zentralen Compliance-Organisation. Sie leisten einen wesentlichen Beitrag zur Stärkung einer gelebten Compliance-Kultur und tragen zur Bewusstseinsbildung und Sensibilisierung für Compliance-Themen auf allen Ebenen des Unternehmens bei.

Allgemeine Ziele: Konzerninterne Richtlinien regeln den systematischen Zugang zu Compliance und legen Inhalte, Verantwortlichkeiten, Kompetenzverteilungen, Dokumentations- und Berichtspflichten zum CMS der Energie AG fest. Die Richtlinien zielen darauf ab, die Begriffe Compliance und Compliance-Management-System im Konzern zu definieren und ein einheitliches Verständnis zu schaffen, die Compliance-Organisation in Aufbau und Ablauf festzulegen, Verantwortlichkeiten zu definieren, Mindestanforderungen an das CMS zu definieren, eine geeignete, einheitliche Berichterstattung sicherzustellen und den Umgang mit Compliance-Verstößen zu regeln.

Wesentliche Auswirkungen, Chancen und Risiken:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozess: Mit Compliance-Kontrollen und -Kontrollaktivitäten werden die Einhaltung der Verhaltenskodizes sowie die Compliance-Regelungen der Energie AG überprüft und in regelmäßigen Abständen den Organen der Energie AG berichtet. Darüber hinaus können durch Compliance-Kontrollen die Wirksamkeit des CMS verifiziert und Verbesserungsmaßnahmen definiert werden. Compliance-Kontrollen sind Teil des IKS der Energie AG, welche auf Basis von Prozessrisiken definiert und im Zuge von IKS-Audits überprüft werden. Dieser zusätzliche Kontrollmechanismus wird in festgelegten, regelmäßigen Abständen durch die Konzernrevision durchgeführt. Im Bedarfsfall können auch externe, der Verschwiegenheitspflicht unterliegende Fachexpert:innen bestellt werden. Um etwaige Risiken zu reduzieren, werden z. B. Compliance-Kontrollen für die Einhaltung des Schulungskonzeptes oder die Einhaltung der Fristen gemäß Hinweisgeberschutzgesetz definiert.

Anwendungsbereich: Die in der Konzernrichtlinie „Compliance-Management-System“ definierten Regelungen gelten für die Energie AG und alle Konzerngesellschaften, die die Energie AG direkt oder indirekt im Sinne des § 15 Aktiengesetz (AktG) alleine beherrscht. Personen, die funktional gleichartig wie Mitarbeiter:innen agieren (z. B. überlassene Arbeitskräfte) sind ebenfalls umfasst.

Verantwortlichkeiten: Vorstand und Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften, Holdingleiter:innen

Einbeziehung Interessenträger:innen: Ein Stellungnahmeprozess, geregelt in der Konzernrichtlinie „Regeln für die Erstellung und Abänderung von Konzernrichtlinien“, wurde durchgeführt.

Unterstützung bei der Umsetzung: Die Informationen zum CMS sind im Intranet der Energie AG bzw. im PowerData (Sharepoint für Segment Tschechien) für alle Mitarbeiter:innen mit PC-Zugang zugänglich. Der Compliance-Beauftragte steht für Fragen in diesem Zusammenhang zur Verfügung. Externen, betroffenen Interessenträger:innen stehen die externen Meldekanäle und weitere relevante Informationen auf der Energie AG-Homepage zur Verfügung.

Schutz für Hinweisgeber:innen

Schutz von Hinweisgebern (Whistleblowers)

Inhalt: Der Energie AG-Konzern ist bestrebt, potenziellen Hinweisgeber:innen die Abgabe von Meldungen zu erleichtern und einen umfassenden Schutz zuzusichern. Das Hinweisgeber:innensystem ermöglicht den Mitarbeiter:innen, ohne Benachteiligungen oder Vergeltungsmaßnahmen unternehmensbezogenes rechtswidriges und/oder unethisches Verhalten zu melden.

Allgemeine Ziele: Vertraulicher Umgang mit Meldungen von Hinweisgeber:innen

Wesentliche Auswirkungen, Chancen und Risiken:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozess: Die Einhaltung wird mittels Compliance-Kontrollen und -Audits sichergestellt, siehe G1-1 – Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung, Umfassendes Compliance-Management.

Die Policy zum Vorfallmanagement definiert den Prozess für eingehende Meldungen. Zur Ermittlung, Berichterstattung und Untersuchung von Bedenken hinsichtlich rechtswidriger Verhaltensweisen oder Verhaltensweisen, die im Widerspruch zu dem Verhaltenskodex oder ähnlichen internen Regeln stehen, wurden folgende Prozessschritte definiert: Meldungseingang, Erstevaluierung, Fallbearbeitung sowie Abschluss und Follow-Up. Dabei wird mit größtmöglicher Bedachtsamkeit und Vertraulichkeit unter vollständiger Wahrung der Integrität und des Datenschutzes vorgegangen. Untersuchungen und Ermittlungen werden nur dann durchgeführt, wenn ein hinreichender „Anfangsverdacht“ hinsichtlich einer groben Rechtsverletzung mit Unternehmensbezug vorliegt.

Das Compliance-Schulungskonzept sieht vor, dass in einem Zeitraum von drei Jahren mindestens einmal zum Hinweisgeber:innensystem informiert wird. Im Rahmen der Einführung des Hinweisgeber:innensystems wurden Schulungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter:innen durchgeführt. Die Mitarbeiter:innen, darunter auch Arbeitskräfte ohne PC-Zugang, erhielten im Zuge dessen einen Whistleblowing-Folder. Informationen über das Hinweisgeber:innensystem stehen im Intranet zur Verfügung und sind Teil der Compliance-Informationen zur Weihnachtszeit.

Eine offene Kommunikation in der Energie AG bildet die Grundlage für die Meldung und die Aufklärung von Fehlverhalten. Der Vorstand der Energie AG Oberösterreich ermutigt daher alle Mitarbeiter:innen, vermutetes Fehlverhalten unverzüglich zu melden.

Mitarbeiter:innen haben die Möglichkeit, das webbasierte Hinweisgeber:innensystem in Anspruch zu nehmen oder eine persönliche Meldung bei einer Ansprechperson zu tätigen. Als Ansprechpersonen stehen den Mitarbeiter:innen wahlweise die direkten Vorgesetzten, die Geschäftsführung der jeweiligen Konzerngesellschaft, die Konzernrevision, der Compliance-Beauftragte oder die Betriebsräte zur Verfügung. Meldungen an die Ansprechpersonen können schriftlich (z. B. per E-Mail) oder mündlich (persönlich oder telefonisch) erfolgen. Weiters besteht die Möglichkeit für externe Hinweisgeber:innen, die Compliance-Hotline oder die Compliance-E-Mail-Adresse zu verwenden.

Eingegangene Meldungen werden von den Ansprechpersonen unverzüglich an den Compliance-Beauftragten weitergeleitet. Innerhalb von sieben Tagen nach Eingang einer Meldung erhalten Hinweisgeber:innen eine Rückmeldung über den Eingang der Meldung. Jedem eingelangten Hinweis wird nachgegangen, es sei denn, die Meldung enthält keinerlei belastbaren Tatsachen. Je nach Art des vermuteten Fehlverhaltens zieht der Compliance-Beauftragte (anlassbezogen) interne/externe Rechtsexpert:innen – allenfalls die Konzernrevision – hinzu, um den gemeldeten Verstoß aufzuklären. Abhängig von den Untersuchungsergebnissen und falls aufgrund eines aufgedeckten Fehlverhaltens erforderlich, wird das Unternehmen geeignete Korrektur- und/oder Sanktionsmaßnahmen ergreifen. Nach Abschluss bzw. Einstellung erfolgt eine Rückmeldung an die Hinweisgeber:innen, sofern dem nicht die Anonymität entgegensteht.

Unabhängig vom gewählten Meldekanal entscheiden Hinweisgeber:innen selbständig, ob sie anonym bleiben oder ihre Identität offenlegen möchten. Allen Hinweisgeber:innen wird strenge Vertraulichkeit sowohl hinsichtlich ihrer Person als auch hinsichtlich des Inhalts der Meldung zugesichert. Der Inhalt der Meldung wird gegenüber allen Personen, die nicht an der Entgegennahme der Meldung, Durchführung der Untersuchung oder allenfalls Entscheidung über Folgemaßnahmen beteiligt sind, streng vertraulich behandelt. Eine Offenlegung der Identität von Hinweisgeber:innen kann ausnahmsweise erforderlich werden, wenn die Angelegenheit zum Gegenstand einer behördlichen Ermittlung oder eines Gerichtsverfahrens wird und die Beteiligten vorgeladen werden müssen. Die Energie AG sichert Hinweisgeber:innen, die in gutem Glauben einen Verstoß gegen Gesetze, Vorschriften oder interne Richtlinien melden, Schutz gegen Vergeltungsmaßnahmen und sonstige nachteilige Folgen zu. Alle Mitarbeiter:innen, die Vergeltungsmaßnahmen an Hinweisgeber:innen verüben, müssen mit disziplinarischen Maßnahmen bis hin zur Beendigung des Dienstverhältnisses rechnen.

Alle Mitarbeiter:innen, die Fehlverhalten melden, müssen in gutem Glauben handeln und hinreichenden Grund zur Annahme haben, dass das offengelegte Verhalten einen Verstoß gegen geltende Gesetze, Vorschriften oder interne Richtlinien darstellt. Jede Behauptung, die sich als böswillig oder wissentlich falsch erweist, zieht disziplinarische Konsequenzen bis hin zur Beendigung des Dienstverhältnisses nach sich. Mobbing und Denunziantentum wird im Energie AG-Konzern nicht geduldet.

Anwendungsbereich: Diese Policy gilt für die Energie AG und alle Konzerngesellschaften. Personen, die funktional gleichartig wie Mitarbeiter:innen agieren (z. B. überlassene Arbeitskräfte) sind ebenfalls umfasst. Für das Segment Tschechien wurde die Policy zum Hinweisgeber:innensystem übersetzt und an das tschechische Recht angepasst. Durch die Zurverfügungstellung externer Meldekanäle werden auch betroffene Interessengruppen in der vor- und nachgelagerten Wertschöpfungskette abgedeckt.

Verantwortlichkeiten: Vorstand, Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften, Holdingleiter:innen, Mitarbeiter:innen

Einbeziehung Interessenträger:innen: Das Hinweisgerber:innensystem, entsprechende Policies und Prozesse zum Vorfallsmanagement wurden im Zuge eines konzernweiten Projekts durch den Compliance-Beauftragten der Energie AG und unter Einbeziehung von mehreren internen Interessenträger:innen wie Personalmanagement GmbH, die Holdingeinheiten Human Resources Strategie und Steuerung, Vorstandsbüro, der Betriebsrat und Mitarbeiter:innen implementiert.

Unterstützung bei der Umsetzung: Die Informationen und Richtlinien zum Hinweisgeber:innensystem und Vorfallmanagement sind im Intranet der Energie AG bzw. im PowerData (Sharepoint für Segment Tschechien) für alle Mitarbeiter:innen mit PC-Zugang zugänglich. Zudem wurde ein sogenannter „Service Link“ für das Hinweisgeber:innensystem auf der Startseite des Intranets eingebunden. Neue Mitarbeiter:innen werden beim Eintritt über die Richtlinien informiert. Externen, betroffenen Interessenträger:innen stehen die externen Meldekanäle und weitere relevante Informationen auf der Energie AG-Homepage zur Verfügung.

Korruptionsprävention

Korruption und Bestechung

Inhalt: Die Energie AG bekennt sich im Verhaltenskodex „So denken wir, so handeln wir" zu ethischen und moralischen Grundsätzen, die im „Verhaltenskodex für unsere Auftragnehmer“, siehe S2-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen, Verhaltenskodex für Auftragnehmer, auch von den Geschäftspartnern eingefordert werden. Der Energie AG-Konzern strebt ein offenes und ehrliches Miteinander zur Generierung von Mehrwert für die Stake- und Shareholder an. Richtlinien und Regelungen wie die Konzernrichtlinie „Anti-Korruption“ und die darin konkretisierten Prinzipien dienen dabei als Unterstützung.

Allgemeine Ziele: klare Handlungs- und Verhaltensanweisungen für die Mitarbeiter:innen vorzugeben, um den gesetzlichen und den Anforderungen der Energie AG zur Vermeidung von Korruption zu entsprechen; Mitarbeiter:innen vor disziplinären, straf- und zivilrechtlichen Konsequenzen zu schützen; den hohen Ansprüchen, die an die Energie AG gestellt werden und sie selbst für sich postuliert, zu entsprechen und so das Vertrauen in das Unternehmen zu festigen

Jegliche Form von Korruption im Zusammenhang mit Geschäftstätigkeiten der Energie AG ist verboten. Die Nichteinhaltung der Regelungen kann zur Beschädigung der Konzernreputation führen, insbesondere aber auch disziplinäre, straf- und zivilrechtliche Konsequenzen für einzelne Mitarbeiter:innen zur Folge haben.

Wesentliche Auswirkungen, Chancen und Risiken:

Siehe auch SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell.

Überwachungsprozess: Die Einhaltung wird mittels Compliance-Kontrollen und -Audits sichergestellt, siehe G1-1 – Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung, Umfassendes Compliance-Management.

Anwendungsbereich: Die Konzernrichtlinie „Antikorruption“ gilt für alle Mitarbeiter:innen und Vorstandsmitglieder der Energie AG sowie Mitarbeiter:innen und Organmitglieder von Konzernunternehmen, an denen eine Beteiligung von mehr als 50 % besteht und/oder in denen beherrschender Einfluss ausgeübt werden kann. Personen, die funktional gleichartig wie Mitarbeiter:innen agieren (z. B. überlassene Arbeitskräfte), sind ebenfalls umfasst.

Verantwortlichkeiten: Vorstand, Geschäftsführer:innen der Konzerngesellschaften, Holdingleiter:innen, Mitarbeiter:innen

Einbeziehung Interessenträger:innen: Ein Stellungnahmeprozess, geregelt in der Konzernrichtlinie „Regeln für die Erstellung und Abänderung von Konzernrichtlinie“, wurde durchgeführt.

Unterstützung bei der Umsetzung: Siehe G1-1 – Unternehmenskultur und Konzepte für die Unternehmensführung, Umfassendes Compliance-Management.

G1-3 – Verhinderung und Aufdeckung von Korruption und Bestechung

Der Verhaltenskodex „So denken wir, so handeln wir“ sowie der „Verhaltenskodex für unsere Auftragnehmer“ stellen grundlegende Informationen für eigene Arbeitskräfte sowie für Lieferanten dar. Anschuldigungen oder Vorfälle im Zusammenhang mit Korruption und Bestechung können einerseits über das Hinweisgeber:innensystem und andererseits über weitere, auf der Energie AG-Homepage zur Verfügung gestellte Meldekanäle gemeldet werden. Die Energie AG duldet weder bei Mitarbeiter:innen noch bei Lieferanten korruptes Verhalten. Aus diesem Grund wurden interne Richtlinien erlassen und ein Compliance-Schulungskonzept implementiert. Für die Lieferanten wird der „Verhaltenskodex für unsere Auftragnehmer“ angewendet. Die Untersuchung von gemeldeten Vorfällen erfolgt nach einem dafür konzipierten Prozess, der Rollen, Verantwortlichkeiten und detaillierte Handlungsanweisungen festlegt. Grundsätzlich ist die/der Untersuchungsbeauftragte von der in die Angelegenheit involvierten Management-Kette getrennt. Siehe auch G1 Unternehmensführung.

Der Compliance-Beauftragte berichtet halbjährlich dem Vorstand, dieser berichtet wiederum dem Prüfungsausschuss zum Compliance-Management in der Energie AG. In der nachfolgenden Aufsichtsratssitzung berichtet der Vorsitzende des Aufsichtsrats darüber dem Gesamtaufsichtsrat.

Compliance-bezogene Richtlinien, Informationen und Dokumente werden in geeigneter Form, z. B. Intranet, Newsletter, Mitarbeiter:innenzeitung, PowerData etc. im Konzern kommuniziert. Des Weiteren existiert eine konzernweite Regelung, wie Konzernrichtlinien zu erstellen und zu kommunizieren sind. Darüber hinaus wirken die Compliance-Organisation und insbesondere die Compliance-Koordinator:innen als Multiplikatoren hinsichtlich der Ausrollung von Compliance-Maßnahmen. Neue Mitarbeiter:innen unterzeichnen im Zuge des Onboarding-Prozesses eine Compliance-Verpflichtungserklärung und verpflichten sich mit der Unterschrift, den Verhaltenskodex, die Konzernrichtlinien zum Compliance-Management-System, Kartellrecht, Anti-Korruption und Datenschutz zu lesen und die Lernmodule Anti-Korruption, Datenschutz und Kartellrecht zu absolvieren.

Mitarbeiter:innen der Energie AG gelten als Amtsträger:innen und unterliegen daher besonders im Bereich der persönlichen Integrität einem strengen gesetzlichen Maßstab. Korruptes Verhalten ist ein Phänomen, dass alle Bereiche erfassen kann und verheerende Folgen auf wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Ebene auslösen kann. Insofern sind jene Funktionen innerhalb des Unternehmens in Bezug auf Korruption und Bestechung am stärksten gefährdet, welche unmittelbar und täglich mit Kund:innen, Geschäftspartnern und Dritten beruflich, aber auch im privaten Kontext verkehren.

Innerhalb der Energie AG wird das Thema Korruptionsprävention mit höchster Priorität behandelt. Grundsätzlich können Funktionen mit erhöhtem externen Kontakt, Entscheidungskompetenz über finanzielle Mittel oder Einfluss auf Vergabeprozesse ein erhöhtes Risiko im Hinblick auf Korruption und Bestechung aufweisen. Dazu zählen beispielsweise Bereiche wie Einkauf, Vertrieb, Projektmanagement oder bestimmte technische Funktionen mit Schnittstellen zu externen Partnern.

Um diesen potenziellen Risiken systematisch zu begegnen, befindet sich derzeit ein umfassendes Risikobewertungskonzept in Ausarbeitung. Ziel dieses Konzepts ist es, besonders gefährdete Funktionen konzernweit zu identifizieren, zu bewerten und gezielt mit präventiven Maßnahmen abzusichern. Die finale Definition dieser Funktionen sowie die Ableitung entsprechender Maßnahmen ist für das Geschäftsjahr 2025/26 vorgesehen.

Mit diesem proaktiven Ansatz unterstreicht die Energie AG ihr klares Bekenntnis zu Integrität, Transparenz und einer konsequenten Null-Toleranz-Politik gegenüber Korruption und unethischem Verhalten.

Das Compliance-Schulungskonzept umfasst alle Mitarbeiter:innen der Energie AG in Österreich. Insofern sind die Funktionsträger:innen, die unmittelbar und täglich mit Kund:innen, Geschäftspartnern und Dritten beruflich, aber auch im privaten Kontext verkehren, vom Compliance-Schulungskonzept umfasst. Mit dem Schulungskonzept und den dafür definierten Compliance-Kontrollen setzt sich der Energie AG-Konzern zum Ziel, die Awareness zu erhöhen um gleichermaßen die Corporate Governance sicherzustellen und das Compliance-konforme Verhalten der Mitarbeiter:innen zu fördern. Die Energie AG ist bestrebt, das Unternehmen und seine Mitarbeiter:innen vor Verfehlungen zu schützen und die Compliance-Kultur als Ganzes zu fördern. Mit dem Compliance-Schulungskonzept sollen Werte des Miteinanders vermittelt werden, sodass Compliance-konformes Verhalten als Selbstverständnis verstanden wird.

Das Schulungskonzept zielt auf zwei Perspektiven ab. Einerseits werden konkrete, einzuhaltende Compliance-Schulungs- und Awareness-Maßnahmen aus Sicht des Konzerns vorgegeben, wie z. B. beim Onboarding-Prozess oder auch die wiederkehrenden Schulungsmaßnahmen, wie das webbasierte Training für Anti-Korruption, Kartellrecht und Datenschutzrecht. Andererseits hat jeder Holding-, Geschäfts- und Servicebereich die Möglichkeit, in Abstimmung mit dem Compliance-Beauftragten weitere für den Bereich angemessene, geeignete und wirksame Compliance-Schulungen für eine bestimmte Zielgruppe zu definieren.

Das in Österreich angebotene, webbasierte Training „Anti-Korruption“ haben bis zum 30.09.2025 80,8 % (Vorjahr: 86,8 %) der Mitarbeiter:innen mit PC-Zugang absolviert.

Im Zuge der Compliance-Berichterstattung finden Halbjahresgespräche mit dem Vorstand zum CMS sowie eine Berichterstattung in den Prüfungsausschusssitzungen der Energie AG statt. Beim Neueintritt von Vorstandsmitgliedern, Geschäftsführer:innen und Holdingleiter:innen findet ein Compliance-Gespräch mit dem Compliance-Beauftragten statt. Im Segment Tschechien werden verpflichtende, jährlich wiederkehrende Compliance-Sprechtage für Führungskräfte durchgeführt.